Valoriser ses ressources humaines

Fidéliser ses salariés

La capacité pour une entreprise à fidéliser ses salariés ne représente pas seulement un enjeu économique. C’est une stratégie symbolisant le facteur de performance et d’attractivité de l’entreprise.

Pour fidéliser vos collaborateurs plusieurs actions, proportionnées à la taille de votre entreprise, peuvent être envisagées.

Proposer des avantages financiers

Afin de motiver vos collaborateurs, une politique de rémunération intéressante peut être envisagée (rémunération supérieure au minimum conventionnel ou SMIC, rémunération variable, primes…)

Cependant la rémunération n’est pas le seul angle de réflexion. Il existe d’autres outils de négociation sociale, de fidélisation et de motivation tels que les titres restaurants, les chèques emplois services universels (CESU), les chèques vacances, l’épargne salariale (participation, intéressement, plans d’épargne…) les avantages en nature (véhicule, téléphone, ordinateur…), ou encore les chèques cadeaux.

Offrir des perspectives d’évolution

Aider vos collaborateurs à développer leurs compétences dans le cadre de la formation professionnelle (plan de formation, le droit individuel à la formation, le congé individuel à la formation…) peut vous permettre de faire coïncider leurs souhaits avec les besoins de votre entreprise, mais aussi de montrer que vous prenez en compte les attentes et motivations de vos salariés.

Insérer des clauses dans le contrat de travail

La contrainte juridique ne doit pas être une finalité en soi, mais peut offrir un moyen de retenir ses salariés tout en étant attractif pour eux.

  • En matière de formation, une clause de dédit formation permet au salarié de bénéficier d’une formation tout en garantissant à l’entreprise un certain « retour sur investissement ».
  • Une clause de non concurrence peut également contribuer à lutter contre les départs, pourvu que celle-ci soit justifiée, liée à une contrepartie financière et limitée dans le temps et dans l’espace.

Le conjoint collaborateur

Si votre conjoint ou votre partenaire de Pacs (Pacte civil de solidarité) participe régulièrement à l’activité de l’entreprise que vous dirigez, il lui faut choisir entre trois statuts.

Le statut de conjoint ou partenaire collaborateur :

Est considéré comme « conjoint ou partenaire collaborateur », le conjoint ou partenaire du chef d’une entreprise artisanale, commerciale ou libérale qui :

  • exerce une activité régulière dans l’entreprise,
  • n’a pas la qualité d’associé,
  • n’est pas rémunéré,

Les conjoints (ou partenaires pacsés) exerçant par ailleurs une activité non salariée, ou une activité salariée au moins égale à un mi-temps sont présumés ne pas exercer une activité régulière dans l’entreprise.

Il leur est cependant possible d’apporter la preuve qu’ils participent régulièrement à l’entreprise afin d’opter pour ce régime.

Le statut de conjoint ou partenaire associé :

Attention ! L’option pour le statut de « conjoint ou partenaire associé » n’est ouverte que lorsque l’entreprise est constituée, ou l’activité exercée, en société.

Est considéré comme conjoint ou partenaire associé, le conjoint ou partenaire du chef d’une entreprise artisanale, commerciale ou libérale qui :

  • exerce une activité régulière dans l’entreprise,
  • détient une participation dans la société après un apport en capital ou de l’acquisition de parts sociales,
  • participe aux pertes et aux bénéfices de l’entreprise.

Le statut de conjoint ou partenaire salarié :

Est considéré comme « conjoint ou partenaire salarié », le conjoint ou partenaire du chef d’une entreprise artisanale, commerciale ou libérale qui :

  • exerce effectivement une activité régulière dans l’entreprise,
  • est titulaire d’un contrat de travail correspondant à un emploi effectif,
  • perçoit un salaire correspondant à sa qualification (SMIC ou minimum conventionnel).

Les droits et obligations professionnels et sociaux de votre conjoint ou partenaire résulteront du statut pour lequel il a opté.

Formation

La formation professionnelle peut être à votre initiative, à celle de votre salarié ou décidée conjointement entre vous deux.

Formation choisie par l’employeur : le plan de formation

Le plan de formation est décidé unilatéralement par l’employeur. Vous décidez des actions de formation à mener au sein de votre entreprise et des salariés qui y participent, après avoir recueilli le cas échéant, les besoins en formation dans l’entreprise.

Formation choisie par le salarié : le Congé individuel de formation

Le Congé individuel de formation (CIF) est un droit ouvert à tous les salariés de votre entreprise dans la limite d’un an ou de 1200 heures.

Dès lors qu’il remplit les conditions d’activité professionnelle et d’ancienneté nécessaires, le salarié peut solliciter l’autorisation de s’absenter de l’entreprise pour suivre la formation qu’il a choisie.

Vous ne pouvez pas le lui refuser définitivement, vous pouvez uniquement reporter la date du congé.

Si le salarié a déjà bénéficié d’un congé individuel de formation, il devra respecter un délai de franchise avant de bénéficier à nouveau d’un CIF dans la même entreprise.

Formation décidée conjointement : le Droit individuel à la formation

Le Droit individuel à la formation (DIF) permet à tout salarié de cumuler un nombre d’heures de formation au cours de sa vie professionnelle.

Le salarié prend l’initiative d’utiliser ses heures mais il doit obtenir votre accord sur le choix de l’action de formation qu’il souhaite réaliser.

En cas de désaccord durant deux exercices civils consécutifs, le salarié bascule dans le dispositif du congé individuel de formation.
L’OPACIF dont relève votre entreprise peut prendre en charge la formation dans le cadre des priorités définies par cet organisme.

Par ailleurs, vos salariés peuvent également bénéficier d’un bilan de compétences qui permettra d’analyser leurs aptitudes professionnelles ainsi que leurs motivations personnelles afin de définir un projet professionnel.

Enfin, la validation des acquis de l’expérience (VAE) peut permettre à vos salariés de faire reconnaître l’expérience qu’ils ont acquise afin d’obtenir un titre à finalité professionnelle ou un certificat de qualification professionnelle.

Vos réactions

Esthèle

Article très intéressant, cependant il aurait fallu ajouter une clause à l’avantage du salarié qui peut s’avérer très très motivante, la clause de garantie d’emploi !!

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